一、研究的緣起
教育是民族振興和社會(huì)進(jìn)步的基石。中共十八大報(bào)告旗幟鮮明地提出要“努力辦好人民滿意的教育”，人民滿意的教育離不開人民滿意的教師，教師的成長(zhǎng)和進(jìn)步是一切教育活動(dòng)得以健康推進(jìn)的基礎(chǔ)，也是教育公平與公正得以實(shí)現(xiàn)的前提。隨著基礎(chǔ)教育由全面普及提高轉(zhuǎn)向以強(qiáng)化內(nèi)涵發(fā)展和提升教學(xué)質(zhì)量為重點(diǎn)的新階段的到來，《中小學(xué)教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》的頒布，教師發(fā)展已成為當(dāng)前我國(guó)教育改革的一個(gè)具有重大理論意義的新課題。而教師的專業(yè)成長(zhǎng)無疑是教師發(fā)展的核心。促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)既是國(guó)際教師教育改革的方向，也是當(dāng)前教育改革與實(shí)踐的迫切需求。
教師專業(yè)發(fā)展的終身性、自主性、階段性、連續(xù)性和豐富性表明，教師發(fā)展是教師人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程，是教師在充分認(rèn)識(shí)教育意義的基礎(chǔ)上，不斷提升精神追求，增強(qiáng)職業(yè)道德，掌握教育規(guī)律，拓展學(xué)科知識(shí)，強(qiáng)化專業(yè)技能和提高教育教學(xué)水平的過程。而教師專業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)要靠激勵(lì)，有效的激勵(lì)能夠激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的動(dòng)機(jī)，能使教師產(chǎn)生內(nèi)在的專業(yè)發(fā)展動(dòng)力，能夠激發(fā)教師參加專業(yè)發(fā)展活動(dòng)的積極性。
當(dāng)前影響教師發(fā)展的因素很多，有客觀因素，也有主觀因素，這些因素包含教育管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、身心健康、教育環(huán)境等諸多內(nèi)容。為了突出重點(diǎn)，集中方向，我們擬就中小學(xué)教師發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)研，主要包括來自制度和管理的外部激勵(lì)，重點(diǎn)圍繞教師績(jī)效工資、職稱評(píng)定、教師評(píng)價(jià)與考核、情感激勵(lì)、獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)問題展開，并以此為突破口，以期診斷問題，改進(jìn)提高。同時(shí)，期望通過對(duì)中小學(xué)教師發(fā)展相關(guān)問題的關(guān)注與研討，喚起整個(gè)社會(huì)對(duì)于教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)注，營(yíng)造一個(gè)更加寬松的環(huán)境來進(jìn)一步激發(fā)教師的職業(yè)熱情，奠定“辦好人民滿意的教育”的基礎(chǔ)。
二、相關(guān)研究綜述與理論分析
1 激勵(lì)機(jī)制及其相關(guān)理論探析
激勵(lì)機(jī)制（Motivate Mechanism），是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式，是組織中的管理者根據(jù)一定的制度、文化等，為實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，針對(duì)組織內(nèi)成員的需要而相應(yīng)地采取物質(zhì)、精神等方式以激發(fā)和鼓勵(lì)其行為持續(xù)發(fā)展的制度。具體而言，中小學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制，就是教育行政等政府部門、校長(zhǎng)等中小學(xué)管理者為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，根據(jù)教職員工和學(xué)校內(nèi)外各種環(huán)境、條件因素的變化，采取物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、政策激勵(lì)、培訓(xùn)教育激勵(lì)、參與激勵(lì)等措施和手段，來確保實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師二者共同發(fā)展的制度和體系。
激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的理論是激勵(lì)理論。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。
弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理論”認(rèn)為，一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來說，很有價(jià)值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵(lì)作用則小，以至完全沒有。
美國(guó)管理學(xué)家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）的“目標(biāo)設(shè)置理論”，概括起來，主要有三個(gè)因素：（1）目標(biāo)難度。應(yīng)把目標(biāo)控制在既有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。（2）目標(biāo)的明確性。能夠觀察和測(cè)量的具體目標(biāo)，可以使人明確奮斗方向，并明確自己的差距，這樣才能有較好的激勵(lì)作用。（3）目標(biāo)的可接受性。只有當(dāng)職工接受了組織目標(biāo)，并與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)起來時(shí)，目標(biāo)才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能。
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平；公平就能激勵(lì)人。反之，就會(huì)使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。
以上激勵(lì)理論研究，成為設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系必須考慮的因素，特別是激勵(lì)的過程理論中提出的若干要求，對(duì)于設(shè)計(jì)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，運(yùn)用于教師發(fā)展實(shí)踐，具有指導(dǎo)意義。
2.教師發(fā)展及其相關(guān)研究綜述
教師發(fā)展的核心是教師專業(yè)發(fā)展。教師專業(yè)發(fā)展是一個(gè)以教師個(gè)體在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的自我發(fā)展為核心，以教師個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)反思為媒介，不斷習(xí)得教育專業(yè)知識(shí)技能，實(shí)施專業(yè)自主，表現(xiàn)專業(yè)道德，并逐步提高自身從教素質(zhì)，成為一個(gè)良好的教育專業(yè)工作者的專業(yè)成長(zhǎng)過程。
縱觀國(guó)內(nèi)外研究，研究者對(duì)“教師專業(yè)發(fā)展”的界定多種多樣的：格拉特霍恩（Glatthorm, A，）認(rèn)為，教師發(fā)展即“教師由于經(jīng)驗(yàn)增加和對(duì)其教學(xué)系統(tǒng)審視而獲得的專業(yè)成長(zhǎng)”。富蘭和哈格里夫斯（Fullan, M，&Hargreaves, A，）指出，教師專業(yè)發(fā)展，既指通過在職教師教育或教師培訓(xùn)而獲得的特定方面的發(fā)展，也指教師在目標(biāo)意識(shí)、教學(xué)技能和與同事合作能力等方面的全面的進(jìn)步。佩里（Perr高 , P），認(rèn)為，“就其中性意義上來說，教師專業(yè)發(fā)展意味著教師個(gè)人在專業(yè)生活中的成長(zhǎng)，包括信心的增強(qiáng)、技能的提高、對(duì)所任教學(xué)科知識(shí)的不斷更新拓寬和深化，以及對(duì)自己在課堂上為何這樣做的原因、意識(shí)的強(qiáng)化。就其最積極意義上來說，教師專業(yè)發(fā)展包含著更多的內(nèi)容，它意味著教師已經(jīng)成長(zhǎng)為一個(gè)超出技能的范圍而有藝術(shù)化的表現(xiàn)，成為一個(gè)把工作提升為專業(yè)的人，把專業(yè)知能轉(zhuǎn)化為權(quán)威的人”。
我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者羅清水認(rèn)為，“教師專業(yè)發(fā)展乃是教師為提升專業(yè)水準(zhǔn)與專業(yè)表現(xiàn)而經(jīng)自我抉擇所進(jìn)行的各項(xiàng)活動(dòng)與學(xué)習(xí)的歷程，以其促進(jìn)專業(yè)成長(zhǎng)，改進(jìn)教學(xué)效果，提高學(xué)習(xí)效能”。
從以上論述可見，“教師專業(yè)發(fā)展”一是指教師的專業(yè)成長(zhǎng)過程,二是指促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)的過程（即教師教育）。作為專業(yè)成長(zhǎng)過程，教師專業(yè)發(fā)展是多側(cè)面、多層次的發(fā)展過程；作為教師教育過程，教師專業(yè)發(fā)展也具有多種層次。兩種基本理解及其相應(yīng)各個(gè)側(cè)面、層次的全面理解的不同組合，形成了對(duì)“教師專業(yè)發(fā)展”豐富多彩的詮釋。
美國(guó)在促進(jìn)中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展方面采取了多種措施，如教師增權(quán)；創(chuàng)建教師專業(yè)學(xué)習(xí)共同體，鼓勵(lì)持續(xù)的專業(yè)發(fā)展；對(duì)新教師進(jìn)行入職引導(dǎo)和教學(xué)輔導(dǎo)；通過教師專業(yè)發(fā)展學(xué)校，連接教育理論與實(shí)踐；通過教師評(píng)價(jià)提升教師專業(yè)發(fā)展等。在這些措施中，對(duì)教師專業(yè)發(fā)展影響比較大的是20世紀(jì)80年代中期，霍姆斯小組在《明天的教師》中提出的建立專業(yè)發(fā)展學(xué)校(Professional Development Schools)來從事教師教育。這一措施得到了美國(guó)大學(xué)和中小學(xué)的支持，并建立了許多專業(yè)發(fā)展學(xué)校。專業(yè)發(fā)展學(xué)校是以中小學(xué)為基地，大學(xué)與中小學(xué)共同合作研究解決教育教學(xué)問題，從事教師教育，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的學(xué)校。其目的是要促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，以教師發(fā)展促進(jìn)學(xué)生發(fā)展，從而推動(dòng)教師教育和基礎(chǔ)教育改革。其性質(zhì)是學(xué)習(xí)共同體。大學(xué)教師、實(shí)習(xí)教師、在職教師、管理人員、學(xué)生、家長(zhǎng)及社區(qū)成員都是專業(yè)發(fā)展學(xué)校中的成員，享有公平的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?；裟匪拐J(rèn)為專業(yè)發(fā)展學(xué)?？梢源_保學(xué)校進(jìn)行充滿創(chuàng)業(yè)精神、與實(shí)踐相關(guān)的、負(fù)責(zé)的研究和發(fā)展；使成熟教師不斷更新知識(shí)，通過提高教育質(zhì)量和指導(dǎo)新教師而提高其地位；提高中小學(xué)教師和大學(xué)教師互惠共事的動(dòng)機(jī)；強(qiáng)化了學(xué)校與其他社會(huì)團(tuán)體和組織的關(guān)系。
山東費(fèi)縣探沂小學(xué)王發(fā)輝老師的研究認(rèn)為，近年來在教師專業(yè)發(fā)展過程中還存在著諸如教師個(gè)體積極性不高、專業(yè)發(fā)展效果不佳等問題。究其原因，教師專業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制不健全是一個(gè)重要因素?；诖?，必須建立健全一個(gè)有效的中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制。1．政府要制定激勵(lì)學(xué)校推進(jìn)中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策，確保我國(guó)中小學(xué)校促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展得到必要的引領(lǐng)、支持和鼓勵(lì)。2．學(xué)校要營(yíng)造良好的服務(wù)、合作氛圍來激勵(lì)教師參與專業(yè)發(fā)展。諸如開展能激勵(lì)中小學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展活動(dòng)；為中小學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展提供充足的時(shí)間和資源；營(yíng)造服務(wù)于中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的合作氛圍。3．各激勵(lì)主體要合理利用各種激勵(lì)方式，實(shí)現(xiàn)各種激勵(lì)機(jī)制的和諧統(tǒng)一。中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展主要包含職前適應(yīng)期、職初鍛煉期、職后成長(zhǎng)期、專業(yè)成熟期和專業(yè)消退期五個(gè)階段。而與之相對(duì)應(yīng)的五種激勵(lì)方式是目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)、期望激勵(lì)、利益激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和情感激勵(lì)。這五種激勵(lì)機(jī)制是互補(bǔ)交融的。
此外，煙臺(tái)師范學(xué)院心理與教育學(xué)院張光旭, 王秀梅, 宋宜梅, 調(diào)查現(xiàn)行中小學(xué)教師評(píng)價(jià)方式對(duì)教師專業(yè)發(fā)展、責(zé)任意識(shí)等方面的影響發(fā)現(xiàn): 第一, 在當(dāng)前中小學(xué)教師評(píng)價(jià)工作中, 教師評(píng)價(jià)的實(shí)施強(qiáng)化了教師的責(zé)任感, 激勵(lì)了教師在專業(yè)上的發(fā)展。第二, 評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋影響了教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展。標(biāo)準(zhǔn)來源、具體性、難度水平對(duì)教師的專業(yè)發(fā)展有間接影響。第三, 對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的參與直接影響教師的責(zé)任意識(shí); 標(biāo)準(zhǔn)來源、具體性、對(duì)教師的責(zé)任意識(shí)有間接影響。第四,當(dāng)前中小學(xué)教師評(píng)價(jià)要提高教學(xué)評(píng)價(jià)實(shí)效, 應(yīng)該注重教師的專業(yè)發(fā)展, 通過教師參與, 制定有一定難度的、明確而具體的目標(biāo), 同時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋和有效的溝通。江西上饒師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院張靈、胡桂英認(rèn)為，激勵(lì)不僅是一個(gè)單項(xiàng)制度，更是一個(gè)綜合性的制度結(jié)構(gòu)。通過對(duì)科層制、績(jī)效制和自主制等單項(xiàng)制度的合理組合，可以構(gòu)建出三種教師激勵(lì)制度結(jié)構(gòu)：維穩(wěn)型、革新型和競(jìng)爭(zhēng)型。南昌大學(xué)教育學(xué)院教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)碩士研究生羅明麗,認(rèn)為中小學(xué)教師激勵(lì)過程中存在的問題之一是缺乏有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這主要表現(xiàn)在教師聘任制度不健全以及激勵(lì)機(jī)制的公平性與科學(xué)性。因此她提出要改革職稱評(píng)聘制度，制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。她進(jìn)一步指出，激勵(lì)制度首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求教師意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。還有學(xué)者認(rèn)為，教師績(jī)效考核和教師專業(yè)發(fā)展相互依存，相互影響，共同發(fā)展。只有通過有效的績(jī)效考核，才能發(fā)現(xiàn)教師在教育教學(xué)工作中的問題，找到教師專業(yè)發(fā)展的方向。
三、中小學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)施狀況與分析
本調(diào)查研究運(yùn)用問卷法和訪談法，通過質(zhì)性研究和量化研究相結(jié)合的方式，重點(diǎn)圍繞制度和管理的外部激勵(lì)，諸如教師績(jī)效工資、職稱評(píng)定、教師評(píng)價(jià)與考核、獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)問題展開，對(duì)江蘇省中小學(xué)教師發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研對(duì)象主體為江蘇省中小學(xué)教師和行政管理人員，以及基礎(chǔ)教育行政管理部門人員。抽樣方式為隨機(jī)抽樣與重點(diǎn)抽樣相結(jié)合，一方面，通過隨機(jī)抽樣問卷，運(yùn)用SPSS11.01進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，了解江蘇省中小學(xué)一線教師對(duì)現(xiàn)有的教師績(jī)效工資、職稱評(píng)定、教師評(píng)價(jià)與考核等教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的看法，以期透過現(xiàn)象分析現(xiàn)行教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的情況及其對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的影響。另一方面通過重點(diǎn)抽樣問卷并結(jié)合訪談，了解基礎(chǔ)教育行政管理部門成員對(duì)相關(guān)教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的認(rèn)識(shí)。
1.教師績(jī)效工資的實(shí)施
據(jù)調(diào)查，中小學(xué)教師對(duì)績(jī)效工資政策的了解程度并不高，在所調(diào)查的259名教師中，對(duì)此政策很清楚的只有18.1%（見圖1）。認(rèn)為績(jī)效工資政策的實(shí)施有利于激勵(lì)教師工作積極性的只有8.9%，61.7%的教師認(rèn)為現(xiàn)行績(jī)效工資政策的實(shí)施對(duì)教師工作積極性沒有作用（見圖2）。
從表1可見，有61%的教師認(rèn)為學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資方面最困難的事情是績(jī)效工資分配方案很難滿足教師的要求。
從表2可見，績(jī)效工資實(shí)施后，周圍教師的工作積極性沒有變化甚至部分趨向于變低，只有16.6%的教師認(rèn)為周圍教師的工作積極性變高了。
從訪談我們了解到，教師每個(gè)學(xué)期績(jī)效工資的發(fā)放是根據(jù)其考核得分情況確定的，而績(jī)效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，有些學(xué)校每年一次，一般都是在該學(xué)期結(jié)束后的下一個(gè)學(xué)期評(píng)定。但每年的評(píng)分過程中，一些學(xué)校打分比較模糊、過程也不公開。評(píng)分時(shí)沒有向老師公布評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，校領(lǐng)導(dǎo)得分都很高，而一線教師的得分都偏低。很多學(xué)校的教職工大會(huì)只是走過場(chǎng)，教師根本沒有反對(duì)的機(jī)會(huì)，提意見也不采納，績(jī)效考評(píng)結(jié)果若沒有得到職工大會(huì)通過，就不能發(fā)放績(jī)效工資，無奈之下，老師們只好同意?？梢娖涔叫試?yán)重挫傷了教師工作的積極性，影響了教師的專業(yè)發(fā)展。
2.教師職稱評(píng)定政策的實(shí)施
職稱晉升為教師專業(yè)成長(zhǎng)提供了激勵(lì)平臺(tái)。中小學(xué)教師職稱評(píng)定制度始于八十年代，它較好地滿足了教師的心理需求，并獲得了專業(yè)發(fā)展。2012年中小學(xué)教師職稱系列化，將教師的職稱評(píng)比提高到正高級(jí)（教授級(jí)中學(xué)高級(jí)教師），目前，在江蘇小學(xué)正高級(jí)只是在南京等三個(gè)城市試行。通過訪談，我們了解到，對(duì)于大多數(shù)普通教師來說，江蘇小學(xué)正高級(jí)這個(gè)目標(biāo)是高不可攀的，評(píng)上的也是鳳毛麟角。絕大部分中小學(xué)教師40歲后就沒有再晉升的可能了。且有相當(dāng)一部分教師很難順利的晉升高一級(jí)職稱。而職稱評(píng)定制度實(shí)施過程中存在某些漏洞，可以說在某種程度上阻礙了師資隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。
其局限性主要表現(xiàn)在：
第一，政策條款比較滯后，且變化頻繁。這讓很多材料不是特別豐富的教師無所適從，繼而無法達(dá)到當(dāng)年的要求，錯(cuò)失晉升高一級(jí)職稱的機(jī)會(huì)。
第二，論文、課題的比重偏大，教師不堪重負(fù)。
第三，職稱評(píng)定中容易滋生權(quán)力腐敗。學(xué)校、校長(zhǎng)權(quán)力過大，且投票權(quán)集中在極少數(shù)的專家手中，有些教師為了能通過評(píng)審，想盡辦法，各顯神通。
第四，已經(jīng)被評(píng)上正中高級(jí)職稱的教師缺乏后續(xù)工作動(dòng)力。調(diào)查表明，已被評(píng)上正、中、高級(jí)職稱的中小學(xué)教師，其奮斗目標(biāo)已基本到頂，大多數(shù)教師在教育教學(xué)中失去了更高的追求，對(duì)工作不乏懈怠之情。
由此看來，現(xiàn)行中小學(xué)教師職稱評(píng)定作為一種激勵(lì)制度能否促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展值得思考。
3.教師評(píng)價(jià)與考核機(jī)制
教師評(píng)價(jià)與考核機(jī)制更具有激勵(lì)功能。評(píng)價(jià)的導(dǎo)向如果合理，更能激勵(lì)教師專業(yè)發(fā)展的主動(dòng)參與，更能促進(jìn)教師專業(yè)素養(yǎng)的實(shí)質(zhì)性提升。通過訪談?wù){(diào)查，我們搜集到很多教師們關(guān)于評(píng)價(jià)與考核的意見，概括起來，主要有以下幾個(gè)方面：
?。?）評(píng)審政策的制定，有利于領(lǐng)導(dǎo)而不利于教師
《江蘇省特級(jí)教師評(píng)選暫行辦法》（修訂）中評(píng)選的基本條件共有6條，其他條件兩條。（原文內(nèi)容見附件1）：
普通教師的必備條件是基本條件中的1、3、4、。教研員、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的必備條件各另加對(duì)應(yīng)的其他條件。這些必備條件具有一定的合理性，它分別從師德、教學(xué)能力、研究能力三個(gè)角度同時(shí)對(duì)教師進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。但與此同時(shí)，這些條件也存在著一些明顯不合理因素。總的來說，是有利于領(lǐng)導(dǎo)，而不利于教師，特別不利于教研員。
第一，普通教師必備條件的三個(gè)必備條件中有兩條是依靠評(píng)選才能獲得，而凡是評(píng)選的項(xiàng)目都是有利干部而不利于群眾。一些重量級(jí)高含金量的榮譽(yù)大多為校長(zhǎng)所得，普通教師很難得到，即使能得到也是最低層次。而最高和最低層次（共有四個(gè)層次：國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、縣區(qū)級(jí)）之間的分值差距很大。
第二，有很多高層次的榮譽(yù)評(píng)選條件都很寬泛。
例如：2009年全國(guó)模范教師、全國(guó)教育系統(tǒng)先進(jìn)工作者的評(píng)選必備條件（見附件2）實(shí)際上相當(dāng)于沒有條件，因此，仍然是領(lǐng)導(dǎo)們占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。
第三，該文件在專門針對(duì)教研員和校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的其它條件更可顯示出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的太過寬松。
按理說，校長(zhǎng)除了要具備的基本條件之外，還應(yīng)具備比教師更高的條件?？墒窃谶@里，我們看到，對(duì)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只有量的要求，沒有質(zhì)的要求。也就是說校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只要具備了普通教師的條件就完全可以了。
?。?）有些加分和規(guī)定，不盡合情理
近五年年度考核優(yōu)秀每次加1分
該項(xiàng)分?jǐn)?shù)對(duì)五年以上職齡人員不公平。假如一個(gè)教師是五年職齡，那么，他可以充分享受優(yōu)秀加分的權(quán)利，而五年以上職齡的老師在五年前的任何一個(gè)優(yōu)秀都不能加分。這個(gè)五年的設(shè)定否定了相關(guān)教師前五年的工作。
“支教”加分
這對(duì)在縣城、市區(qū)工作、有農(nóng)村經(jīng)歷的老師產(chǎn)生了不公平，因?yàn)榻^大多數(shù)教師都有在農(nóng)村工作的經(jīng)歷，但沒有加分的機(jī)會(huì)。另外，對(duì)一直在農(nóng)村教學(xué)的一線教師也非常不公平。
初中、高中畢業(yè)班每屆次加1分
在畢業(yè)年級(jí)沒開設(shè)的學(xué)科，失去了這項(xiàng)加分的權(quán)利，比如初中地理、生物學(xué)科，到初二年級(jí)就結(jié)業(yè)了，還有的學(xué)校初三不開設(shè)音樂、美術(shù)等學(xué)科。前者是課程計(jì)劃規(guī)定的，后者是學(xué)校造成的，和老師都沒有關(guān)系。這些學(xué)科的老師面對(duì)這樣的加分是不是很無奈？
“校級(jí)”證書加分
各個(gè)學(xué)校開展各項(xiàng)評(píng)比活動(dòng)數(shù)量不同，全市教師在獲得“校級(jí)”證書的數(shù)量上就不公平。而且證書的真實(shí)性嚴(yán)肅性很難保證。
輔導(dǎo)學(xué)生在各類競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)加分
教育行政部門主辦或協(xié)辦的各類競(jìng)賽多集中在語數(shù)英及部分理科學(xué)科，而政史等小學(xué)科卻根本沒有類似競(jìng)賽，無法加分。
（3）政策修改，缺少預(yù)先告知和合理過度
隨著教育形勢(shì)的發(fā)展，政策修改也是必要的，但是應(yīng)預(yù)先告知和有一個(gè)合理的過度。其中，一個(gè)典型的例子是，在過去一年的職稱評(píng)定中規(guī)定，學(xué)校級(jí)別的獲獎(jiǎng)證書都能得到加分，這項(xiàng)政策可以說讓所有中小學(xué)校和所有教師都有些措手不及。因?yàn)槎嗄陙韽膩頉]有過先例：校級(jí)表彰也能在“副高”職稱評(píng)審的材料中得到“加分”，甚至還是個(gè)價(jià)值不菲的分?jǐn)?shù)。而且在此之前沒有過任何征兆，等到文件傳達(dá)到學(xué)校、教師的時(shí)候，大家才恍然發(fā)現(xiàn)，學(xué)校里似乎沒有什么證書發(fā)過給大家，于是一夜之間，多少年的證書就一股腦兒全發(fā)出來。
?。?）對(duì)教科研成果的認(rèn)定，利劣不利優(yōu)
對(duì)教科研成果的認(rèn)定，特別是對(duì)發(fā)表論文的認(rèn)定主要依據(jù)是核心期刊，是核心期刊的就可以得高分，不是核心期刊的只按一般期刊的分值計(jì)分。這項(xiàng)規(guī)定看起來是權(quán)威且合理的，但事實(shí)不然，有些刊物雖然不是核心期刊，但也是頂尖級(jí)的期刊，如語文學(xué)科中的《語文學(xué)習(xí)》《語文建設(shè)》等，這些刊物上的文章質(zhì)量相當(dāng)高。
?。?）團(tuán)隊(duì)發(fā)展意識(shí)的欠缺
在目前的評(píng)價(jià)機(jī)制中，個(gè)人為自己奮斗的成績(jī)與集體為集體奮斗的成績(jī)都能得到明確的認(rèn)可。但對(duì)個(gè)人為他人和為集體奮斗而作出的貢獻(xiàn)，卻始終沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可。
具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是激勵(lì)集體，不激勵(lì)個(gè)人。二是激勵(lì)領(lǐng)頭人，不激勵(lì)支持者。有的評(píng)價(jià)中，作為參與人有些適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可，有的評(píng)價(jià)中則根本就不予認(rèn)可。這種評(píng)價(jià)導(dǎo)向的初衷是為了防止所謂的課題組成員無作為地得益。但是這種評(píng)價(jià)的客觀作用是只激勵(lì)個(gè)人而不驅(qū)動(dòng)集體。以上兩種情況都非常不利于團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)。
4.教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中的公平性問題
研究表明，教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中的公平性直接關(guān)涉到教師工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，關(guān)涉教師發(fā)展和專業(yè)成長(zhǎng)。
通過訪談，我們了解到，教師招聘中的不公平現(xiàn)象也令人堪憂。
教師招考現(xiàn)在已逐漸成為繼公務(wù)員考試之后又一重要的考試，尤其是師范類學(xué)生就業(yè)的主要途徑，但各地在教師招聘中卻屢屢出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。如果沒有關(guān)系、沒有門路，往往無法錄取，甚至連報(bào)名資格都沒有，實(shí)在讓人心寒。曾有教師反應(yīng)，她在當(dāng)年應(yīng)聘本地的幾所重點(diǎn)中學(xué)時(shí)，筆試和課堂教學(xué)成績(jī)都是第一名，但最后公布錄取名單時(shí)卻沒有她的名字。反映到市教育局，領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)是既成事實(shí)，鬧也沒有用。最后只好回家準(zhǔn)備考研，而她的同學(xué)憑家長(zhǎng)的關(guān)系卻可以順利進(jìn)入重點(diǎn)中學(xué)。
職稱評(píng)定和評(píng)優(yōu)過程不公平。當(dāng)前，一些學(xué)校中，所謂的優(yōu)秀教師并不一定優(yōu)秀，所謂的學(xué)科帶頭人并不一定是真正的帶頭人，優(yōu)秀教師名譽(yù)的獲得，跟領(lǐng)導(dǎo)和金錢有著密切的聯(lián)系，當(dāng)然學(xué)科帶頭人也不外如此！而真正優(yōu)秀的教師是那些默默無聞工作的，沒有名譽(yù)的教師。如果老師不圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)，不請(qǐng)客送禮吃飯，評(píng)優(yōu)評(píng)先進(jìn)永遠(yuǎn)輪不上你，而那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人不管教的再差，也年年是優(yōu)秀，評(píng)職稱還可以加分優(yōu)先晉升。
通過以下一則訪談實(shí)例，我們能更加直觀地認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制及其實(shí)施的公平公正對(duì)教師發(fā)展和專業(yè)成長(zhǎng)的重要性。
該教師的言語中，不乏情緒化的描述，然而部分學(xué)校的管理方式和干部的“特殊待遇”挫傷一線教師工作積極性和其專業(yè)提升的事實(shí)是顯而易見的。這很值得反思，對(duì)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的教師來說，部分教師還是過多地關(guān)注績(jī)效工資及其它的經(jīng)濟(jì)待遇的，當(dāng)教師由關(guān)注專業(yè)素質(zhì)內(nèi)涵發(fā)展轉(zhuǎn)向關(guān)注職業(yè)身份及其待遇，或多或少的會(huì)忽略個(gè)人專業(yè)發(fā)展。為了獲取一些“外在的東西”（如職位、經(jīng)濟(jì)待遇、社會(huì)聲望等），往往會(huì)偏離教師應(yīng)有的追求及專業(yè)發(fā)展應(yīng)走的途徑。
5.教師面臨的壓力及相關(guān)分析
通過各題目維度的相關(guān)分析可見，每天工作時(shí)間在8—9小時(shí)的教師，對(duì)現(xiàn)行教師評(píng)價(jià)與考核機(jī)制的支持人數(shù)比例較高，其每天工作超過10小時(shí)以上的教師對(duì)現(xiàn)行教師評(píng)價(jià)與考核機(jī)制持反感態(tài)度。教師由于工作時(shí)間長(zhǎng)而積累較多的消極主觀感受，因而產(chǎn)生消極情緒，故此導(dǎo)致對(duì)事物的消極評(píng)價(jià)。
教師對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)同度與其工作的負(fù)荷、疲勞度顯著相關(guān)，其相關(guān)系數(shù)r=-0.245,P(顯著水平)＜0.001。即工作負(fù)荷大、過于疲勞的教師對(duì)激勵(lì)的期待更高，因而對(duì)現(xiàn)實(shí)的滿意度降低，其對(duì)薪酬期待也更高。同時(shí)，教師對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)同與教師對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)、對(duì)職稱政策的評(píng)價(jià)都有緊密聯(lián)系（見表6，圖8，圖9
調(diào)查表明，教師對(duì)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的公平性認(rèn)識(shí)與對(duì)工作價(jià)值追求的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，越注重薪酬表現(xiàn)出對(duì)激勵(lì)政策公平性評(píng)價(jià)越低。認(rèn)為支撐教師工作積極性的主要因素偏向于待遇和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的教師，有更多的人認(rèn)為現(xiàn)行的激勵(lì)政策不公平；認(rèn)為支撐教師工作積極性更趨向于精神因素的教師，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)、對(duì)激勵(lì)政策的評(píng)價(jià)，認(rèn)為其不公平的人數(shù)比例下降，他們對(duì)薪酬待遇和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)看得輕一些。四、對(duì)策與建議
1.遵循教師發(fā)展規(guī)律，優(yōu)化教師成長(zhǎng)環(huán)境
關(guān)注教師質(zhì)量，聚焦教師發(fā)展，始終是各級(jí)教育行政部門政策匯聚的中心，優(yōu)秀教育工作者的評(píng)選、新教師的招聘與培訓(xùn)、青藍(lán)師徒結(jié)對(duì)工程的實(shí)施，職稱評(píng)定與晉級(jí)，優(yōu)秀青年教師及學(xué)科帶頭人的評(píng)比，名特優(yōu)教師的獎(jiǎng)勵(lì)等政策都成為助力教師專業(yè)成長(zhǎng)的重要手段和平臺(tái)。
教師成長(zhǎng)有其規(guī)律，教師作為一種專業(yè)化職業(yè)，在其具有不可替代性的同時(shí)，也具有其成長(zhǎng)的特定規(guī)律和成長(zhǎng)階段，教育激勵(lì)政策唯有與教師成長(zhǎng)階段相適應(yīng)，在不同成長(zhǎng)階段施以不同的激勵(lì)政策影響才能真正達(dá)到促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
教師的專業(yè)成長(zhǎng)除了受自身素質(zhì)、家庭背景、生活社區(qū)、交往人群的影響外，更受社會(huì)風(fēng)氣、學(xué)校文化的影響，因此教育激勵(lì)政策要為優(yōu)化教師的成長(zhǎng)環(huán)境服務(wù)。
首先，給予教師尊重的大環(huán)境。教師的待遇應(yīng)與教師所付出的勞動(dòng)、所承擔(dān)的職責(zé)相稱，要有相對(duì)體面的生活，教師才有職業(yè)的尊嚴(yán)感。近年來績(jī)效工資制度的實(shí)施，是優(yōu)化教師成長(zhǎng)宏觀環(huán)境的一個(gè)重要舉措，然而績(jī)效工資實(shí)施過程中存在一些弊端，其中實(shí)施過程的公平公正問題尤為突出，建議教育行政管理部門進(jìn)一步調(diào)研并切實(shí)解決問題，使績(jī)效工資制度發(fā)揮它應(yīng)有的激勵(lì)作用。其次，要堅(jiān)持不懈地優(yōu)化文化環(huán)境和氛圍，積極開展各類先進(jìn)教師的評(píng)比，滿足教師的精神需求，以先進(jìn)帶動(dòng)良好風(fēng)氣的形成，促進(jìn)教師自覺自律地成長(zhǎng)；第三，在教師職稱、榮譽(yù)等方面，要設(shè)定不斷進(jìn)取的教師成長(zhǎng)階段目標(biāo)，在充分調(diào)研和有效分析的基礎(chǔ)上研制系列的激勵(lì)政策與制度，以達(dá)到優(yōu)化教師成長(zhǎng)環(huán)境與發(fā)展空間的目標(biāo)。
2.確立以人為本理念，創(chuàng)新教師激勵(lì)機(jī)制
確立以人為本的管理理念，創(chuàng)新教師激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教師可持續(xù)發(fā)展。
管理心理學(xué)的理論認(rèn)為, 激勵(lì)機(jī)制是影響工作效能的重要因素, 而學(xué)校管理的實(shí)踐也證明, 有效的教師激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)處煹膶I(yè)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。
激勵(lì)機(jī)制是一種動(dòng)態(tài)開放的系統(tǒng), 會(huì)隨著時(shí)代、環(huán)境的變化而不斷變化。教師教育改革與發(fā)展對(duì)教師不斷提出新目標(biāo)新要求。教師的內(nèi)部需求發(fā)生了重大變化, 由過去的低層次的需要轉(zhuǎn)向高層次的自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要。根據(jù)激勵(lì)的理論, 激勵(lì)機(jī)制必須確立以教師為本的管理理念，尊重人、發(fā)展人，科學(xué)分析教師需求的變化, 不斷創(chuàng)新教師激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的真正效能。
?。?）在現(xiàn)有教師績(jī)效工資制度基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)和完善基于崗位和績(jī)效的激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。
（2）建立完善的績(jī)效考評(píng)體系。首先，科學(xué)設(shè)置考評(píng)指標(biāo)體系。針對(duì)不同崗位教師，宜分別設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)體系，既要能客觀評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī)，也要對(duì)其行為態(tài)度進(jìn)行合理公正的考評(píng)。其次，綜合運(yùn)用多種考評(píng)方式。通過綜合化的教師考核與評(píng)價(jià)體系，以多種方式對(duì)教師進(jìn)行全方位考評(píng)，更為全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)教師的業(yè)績(jī)，從而調(diào)動(dòng)教師的積極性。第三，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果并實(shí)施激勵(lì)?？?jī)效考評(píng)的目的在于肯定成績(jī)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、找出差距并進(jìn)行改進(jìn)?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為績(jī)效薪酬的依據(jù)，并即時(shí)與薪酬掛鉤，有效激發(fā)教師提高工作績(jī)效的積極性和自主性。
?。?）多渠道綜合運(yùn)用多種精神激勵(lì)方式促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展?！ ?/p>
在較好地運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，運(yùn)用多種精神激勵(lì)。諸如目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、授權(quán)和參與激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等等，通過精神激勵(lì)的綜合運(yùn)用和物質(zhì)激勵(lì)的適宜結(jié)合，激發(fā)教師自主發(fā)展的內(nèi)在需求。
?。?）合理運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)。根據(jù)不同教師的需要采取差異化的激勵(lì)；給予及時(shí)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)；有效利用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，使教師在獲得肯定和認(rèn)同的同時(shí)具有適度的危機(jī)意識(shí)?！?/p>
3.優(yōu)化組合教育資源，創(chuàng)建教師發(fā)展共同體
（1）優(yōu)化組合教育資源，建立健全教師培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)教師群體發(fā)展。
首先，調(diào)整工作權(quán)重，加大培訓(xùn)力度。其次，系統(tǒng)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作學(xué)制化。避免無系統(tǒng)狀態(tài)的應(yīng)景性培訓(xùn)，實(shí)施學(xué)制化的系列培訓(xùn)。再次，重在結(jié)果，淡化形式。注重過程性評(píng)價(jià)。最后，應(yīng)強(qiáng)化多層次多元化的的培訓(xùn)，促進(jìn)教師之間的橫向交流和縱向研討，實(shí)現(xiàn)教學(xué)資源使用的最優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)教師群體發(fā)展的目標(biāo)。
?。?）全面提供展示舞臺(tái)，激發(fā)教師發(fā)展動(dòng)力
只有通過教育教學(xué)的親身實(shí)踐，才能使新的理念得以貫徹落實(shí)，才能使教師的專業(yè)化水平得到真正的提高。校長(zhǎng)要想方設(shè)法通過開展形式多樣的活動(dòng)來為教師的專業(yè)成長(zhǎng)搭建平臺(tái)。通過開展優(yōu)質(zhì)課評(píng)比、公開教學(xué)活動(dòng)周（“新秀杯”、“青年教師基本功大賽”“青年教師課堂大賽”）、學(xué)術(shù)沙龍等，激發(fā)教師進(jìn)行反思性教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，使廣大教師努力朝著“學(xué)習(xí)型教師、反思型教師、專業(yè)型教師、民主型教師、創(chuàng)新型教師和服務(wù)型教師”的方向發(fā)展。
?。?）建立教師的良性流動(dòng)機(jī)制，創(chuàng)建教師發(fā)展共同體。
美國(guó)學(xué)者卡茲在其組織壽命學(xué)說理論中，從保持組織活力角度論證了人才流動(dòng)的必要性。他通過對(duì)大量的科研組織所進(jìn)行的調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)：組織的最佳年齡區(qū)為1.5到5年,低于1.5或高于5年,成員之間的信息交流水平就不高了,相應(yīng)的成果也就少了。因?yàn)榻M織中的成員共事不到1.5年,相互之間還處在熟悉適應(yīng)的過程,很難暢所欲言,進(jìn)行充分的信息交流；共事超過5年,已失去了新鮮感,可交流的信息已交流的差不多了?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說告訴我們:相同的一批人在一起工作的時(shí)間不能過短也不能過長(zhǎng),時(shí)間長(zhǎng)了組織就趨于老化,時(shí)間短了互相沒有適應(yīng)就分開對(duì)組織不利。因此,教師作為人才的一部分需要實(shí)施合理流動(dòng)。
建立教師聘任制，支持促進(jìn)教師校際交流。同時(shí)積極探索教師交流帶來的管理上的新問題，進(jìn)一步健全學(xué)校教師聘任制，明晰雙方權(quán)利義務(wù)，建立教師交流考評(píng)機(jī)制，提高管理績(jī)效。
建立中青年教師定期流動(dòng)制，為他們提供更多的發(fā)展平臺(tái)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
建立名優(yōu)教師巡回授課制、緊缺教師跨校走教制、城區(qū)優(yōu)質(zhì)學(xué)校教師支教制，更好地發(fā)揮名優(yōu)教師的帶頭示范作用，有效利用城區(qū)學(xué)校的優(yōu)良教師資源，使更多學(xué)生享受名優(yōu)教師的優(yōu)質(zhì)教育，逐步創(chuàng)建教師發(fā)展共同體，推動(dòng)區(qū)域教育發(fā)展。
創(chuàng)建多個(gè)教師發(fā)展共同體，如教師專業(yè)化研究組、班主任研究共同體等等。英國(guó)現(xiàn)代思想家齊格蒙特?鮑曼認(rèn)為，“共同體是指社會(huì)中存在的、基于主觀上或客觀上的共同特征而組成的各種層次的團(tuán)體、組織”，“既包括有形的共同體，也有無形的共同體”。其成功的方式是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，因?yàn)椤皥F(tuán)體的集體智慧高于個(gè)人智慧”，在團(tuán)隊(duì)中個(gè)人往往能獲得更快的成長(zhǎng)速度。
在實(shí)際探索過程中，教師們普遍認(rèn)為：專家的理論相當(dāng)好，可專家特別忙，當(dāng)實(shí)踐時(shí)遇到具體問題想請(qǐng)求專家，有時(shí)會(huì)遠(yuǎn)水解不了近渴，有時(shí)問題比較細(xì)小，老麻煩專家也不好意思。
因此，創(chuàng)建教師研究共同體，圍繞共同關(guān)注的教育教學(xué)問題和教師專業(yè)發(fā)展問題，進(jìn)行學(xué)習(xí)、探究，團(tuán)隊(duì)成員互相幫助，互相切磋，協(xié)調(diào)合作，互相學(xué)習(xí)，相互反饋、相互矯正、相互補(bǔ)充，共同分享經(jīng)驗(yàn)，彼此支持，達(dá)到解決問題、提升素質(zhì)、共同成長(zhǎng)的目的。
例如，有些學(xué)校在研究小組的基礎(chǔ)上構(gòu)建了班主任研究共同體。通過班主任的共同研究活動(dòng)，形成一種“研究氛圍”，去影響和激勵(lì)每一個(gè)班主任，共同自愿參與問題研究，喚醒強(qiáng)烈的價(jià)值與渴望，使班主任爆發(fā)出源源不斷的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、內(nèi)在精神支柱，參照“共同體”內(nèi)的成員，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己工作中的得失，不斷反思，進(jìn)而改變自己的教育實(shí)踐行為。從而獲得專業(yè)成長(zhǎng)和自主發(fā)展。
4.關(guān)注教師心理健康,助推教師健康發(fā)展
?。?）注重學(xué)校制度文化建設(shè)，讓教師在管理和考核機(jī)制的制定中發(fā)揮主人翁作用。
制度管理在學(xué)校發(fā)展過程中不可或缺，但如何制定各項(xiàng)制度對(duì)教師壓力會(huì)產(chǎn)生不同的影響。讓教師民主參與制度建設(shè)，使教師在學(xué)校群體中體驗(yàn)到當(dāng)家做主的感覺，以調(diào)動(dòng)教師工作熱情和遵守制度的自覺性。因此，學(xué)校應(yīng)該建立健全工會(huì)、教代會(huì)，并充分發(fā)揮其在管理決策中的作用。涉及學(xué)校重大事件如崗位競(jìng)聘、年度績(jī)效考核等，應(yīng)廣泛聽取教職工意見并不斷完善后付諸實(shí)施。對(duì)于學(xué)校年度考核、評(píng)優(yōu)、評(píng)先等，學(xué)校采取公開公正政策，鼓勵(lì)自主推薦的基礎(chǔ)上，組織考核，按照政策標(biāo)準(zhǔn)和流程確定，并及時(shí)公布結(jié)果，聽取廣大教職員工意見，對(duì)于教職工中存在的異議要在第一時(shí)間內(nèi)做好了解、溝通和協(xié)調(diào)。這樣就能確保激勵(lì)政策制定和實(shí)施過程的公平性。
?。?）營(yíng)造健康向上的校園文化，讓教師在優(yōu)化、健康的校園文化中感受成長(zhǎng)的幸福
校園文化對(duì)人心情的影響有著長(zhǎng)期潛移默化的作用。校園文化建設(shè)要向著有思想、有文化、有底蘊(yùn)、有品位的方向努力。學(xué)校的建筑審美、花圃園林和假山池塘，鳥語花香、潺潺流水和催人奮進(jìn)的音樂，以及豐富多樣的師生文體活動(dòng)可以營(yíng)造出積極向上的校園氛圍，可以構(gòu)建出和諧的人際關(guān)系，從而利于師生排解教學(xué)過程中種種壓力，將壓力轉(zhuǎn)化為追求更好成長(zhǎng)的正能量。通過優(yōu)質(zhì)的校園文化和健康的文化娛樂活動(dòng)等，讓教師展現(xiàn)自己的多才多藝，營(yíng)造高雅的藝術(shù)空間，啟發(fā)教師發(fā)展良好的業(yè)余愛好，感受教育生活的多姿多彩，豐富教師精神生活，提高教師抗壓能力。
（3）制定專業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃，提高教師職業(yè)規(guī)劃能力和職業(yè)自主發(fā)展的意識(shí)。
蘇霍姆林斯基說過，要使得每天的教育工作不至于變成機(jī)械枯燥的重復(fù)勞動(dòng)，就要設(shè)法讓教師投入到教育研究中去，成為教育現(xiàn)象的研究者。因此，教師要通過內(nèi)化了的教育的使命感和主觀價(jià)值感，激發(fā)出內(nèi)心的潛能，找到自己內(nèi)心的召喚，主動(dòng)、積極、投入和富有創(chuàng)造性地開展教育教學(xué)工作，以減緩工作的壓力感獲得成就感。同時(shí)，通過規(guī)劃自身發(fā)展，建立自主發(fā)展意識(shí)。以積極向上的健康心態(tài)獲得發(fā)展和成長(zhǎng)。